Die betriebliche Altersversorgung (bAV) soll für Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleichermaßen attraktiver werden. Nur jeder zweite Beschäftigte in Deutschland hat derzeit eine Betriebsrente. Vor allem Geringverdiener und Mitarbeiter kleinerer Unternehmen stehen oft ohne bAV da. Ihnen droht die Altersarmut, weil die gesetzliche Rente bei Weitem nicht reicht. Die betriebliche Altersvorsorge hilft, diese Lücke zu schließen. Sie ist damit eine wichtige Säule der Altersvorsorge.

Die Betriebsrenten-Reform betrifft alle Arbeitnehmer und Unternehmer, unabhängig davon, ob sie bereits die Möglichkeiten der betrieblichen Altersvorsorge nutzen oder nicht. Denn grundsätzlich haben alle Arbeitnehmer per Gesetz Anspruch auf eine betriebliche Altersvorsorge durch Entgeltumwandlung.

Das Sozialpartnermodell , das die Betriebsrente zum 01.01.2018 ergänzt, kann hingegen nur im Rahmen eines Tarifvertrags vereinbart werden. Die Branchen entscheiden selbst, ob und wie sie es in ihren Tarifverträgen umsetzen wollen. Das Sozialpartnermodell steht dann denjenigen Arbeitgebern offen, die entweder der Tarifbindung unterliegen oder die Anwendung der einschlägigen Tarifverträge individuell vereinbaren.

Mit dem Betriebsrentenstärkungsgesetz bietet die Bundesregierung einige Anreize: Sie verbessert die steuerlichen und sozialversicherungsrechtlichen Rahmenbedingungen, führt verpflichtende Arbeitgeberzuschüsse ein und schafft neue Möglichkeiten innerhalb von Tarifverträgen (Sozialpartnermodell ).

Spätestens jetzt ist es notwendig, sich mit einer betrieblichen Altersversorgung zu befassen. Als Unternehmer sollten Sie bestehende bAV-Systeme überprüfen bzw. die Möglichkeiten prüfen, eine neue Betriebsrente zu implementieren. Antworten auf die wichtigsten Fragen von Unternehmern finden Sie hier.

Steigt die Verbreitung der Betriebsrenten, fällt es künftig schwerer, sich als Arbeitgeber von der Konkurrenz abzugrenzen. Wer geschickt agiert, kann jedoch mit der betrieblichen Altersvorsorge bei Fachkräften punkten. Antworten auf die wichtigsten Fragen von HR-Managern finden Sie hier.

Für Arbeitnehmer ergeben sich zahlreiche Verbesserungen. Wie Sie die Vorteile der betrieblichen Altersvorsorge nutzen, beantworten wir Ihnen hier.

Soweit der Arbeitgeber Sozialversicherungsbeiträge spart, ist er künftig dazu verpflichtet die Entgeltumwandlung mit 15 % des Umwandlungsbetrages zu bezuschussen. Diese Regelung gilt für alle seit 2019 abgeschlossenen Entgeltumwandlungsvereinbarungen. Für bestehende Entgeltumwandlungsvereinbarungen ist der Zuschuss erst ab 2022 zu zahlen. Betroffen sind die Durchführungswege Pensionskasse, Pensionsfonds und Direktversicherung. Von dieser Regelung kann in Tarifverträgen abgewichen werden. Im Sozialpartnermodell ist der Zuschuss jedoch immer zu zahlen.

Hinweis für die Praxis: Auch bei betrieblichen Berufsunfähigkeitsversicherungen kann der verpflichtende Arbeitgeberzuschuss eine Rolle spielen. Mehr Informationen dazu finden Sie hier.

Lesen Sie auch unseren ausführlichen Fachartikel zum Thema Arbeitgeberzuschuss.

Bis 2017 war es möglich, bis zu 4 % der Beitragsbemessungsgrenze in der allgemeinen Rentenversicherung (BBG) steuer- und sozialversicherungsfrei in die Betriebsrente einzuzahlen. 

Wer mehr sparen wollte, konnte dies auch tun: Zusätzlich konnten bis zu 1.800 Euro pro Jahr steuerfrei in die Betriebsrente eingezahlt werden. Voraussetzung war allerdings, dass die Pauschalversteuerung nach § 40b EStG a.F. nicht genutzt wird.

Seit dem 01.01.2018 ist der Förderrahmen auf insgesamt 8 % der BBG ausgeweitet. Die ersten 4 % der BBG bleiben weiterhin steuer- und sozialversicherungsfrei. Die zweiten 4 % BBG sind lediglich steuerfrei. Beiträge, die nach § 40b EStG a.F. versteuert werden, werden auf den steuerfreien Rahmen angerechnet. Es gibt also ein Nebeneinander der steuerlichen Förderungen.

Hinweis für die Praxis:
Damit entfällt an dieser Stelle die Abgrenzung zwischen „Altzusage“ und „Neuzusage“. Das bringt für die Arbeitgeber eine deutliche Vereinfachung.

Der zusätzliche Förderrahmen kann insbesondere für Besserverdiener interessant sein, um neben der Altersvorsorge auch die Berufsunfähigkeit steuerlich gefördert abzusichern.

Arbeitgeber werden vom Staat unterstützt, wenn sie Geringverdienern seit 2018 einen Zuschuss zur betrieblichen Altersversorgung zahlen.

Berücksichtigt werden Arbeitgeberzuschüsse von mindestens 240 Euro bis höchstens 960 Euro im Kalenderjahr. Weitere Voraussetzung ist, dass diese in einen Vertrag eingezahlt werden, bei dem die Vertriebskosten über die gesamte Laufzeit verteilt werden (keine „Zillmerung“). Sind die Voraussetzungen erfüllt, erhält der Arbeitgeber 30 % des Arbeitgeberbeitrages über eine Verrechnung mit der abzuführenden Lohnsteuer zurück.

Zu den Geringverdienern zählen laut Gesetz Arbeitnehmer, deren Monatsbruttogehalt nicht mehr als 2.575 Euro beträgt. Damit können auch Auszubildende von der Geringverdiener-Förderung profitieren.

Hinweis für die Praxis:
Bestehende Betriebsvereinbarungen, die einen Arbeitgeberzuschuss vorsehen, sollten im Hinblick auf diese Neuregelung geprüft und ggf. überarbeitet werden.

Meist sind Versorgungssysteme in Unternehmen so gestaltet, dass sich die Beschäftigten aktiv für die bAV entscheiden müssen. Wer nicht aktiv wird, baut keine Betriebsrente auf.

Opting-out kehrt dieses System um: Es werden alle Beschäftigten zu einem definierten Zeitpunkt (z. B. nach Ende der Probezeit) angemeldet. Nur wer aktiv widerspricht, nimmt nicht an der Entgeltumwandlung teil.

Das Gesetz eröffnet die Möglichkeit, solche Opting-out-Systeme auf tarifvertraglicher Basis einzuführen. Dies ist insbesondere im Zusammenhang mit dem Sozialpartnermodell relevant, soll aber generell für tarifvertraglich vereinbarte Systeme gelten.

Wer über die bAV riestert, muss ab 2018 in der Rentenphase keine Sozialversicherungsbeiträge auf die Leistungen zahlen.

So wird der bAV-Riester dem privaten Riester gleichgestellt. Dies gilt auch für bereits bestehende Riester-Verträge in der bAV. Zudem wird die Grundzulage von 154 Euro auf 175 Euro erhöht.

Mehr Informationen zur Riester-bAV lesen Sie in unserem Fachartikel.

Eigenvorsorge soll sich in jedem Fall lohnen! Für Leistungen der betrieblichen Altersversorgung und weitere geförderte Vorsorge (Riester, Basisrente) wird daher ein Freibetrag bei der Grundsicherung im Alter eingeführt.

Dadurch wird nicht mehr die volle Leistung auf die Grundsicherung angerechnet. Die Höhe des Freibetrages beträgt aktuell ca. 200 Euro pro Monat. Sie wird regelmäßig angepasst.

In jedem Fall werden die betroffenen Rentner mehr von ihrer zusätzlichen Vorsorge und damit mehr Geld zur Verfügung haben.

Arbeitnehmer können beim Ausscheiden aus einem Unternehmen bereits jetzt zusätzliche Beiträge steuerfrei in die bAV einzahlen. Bisher hing die maximale Höhe des steuerfreien Betrages von der Dienstzeit und den schon gezahlten Beiträgen in die bAV ab. Diese als Vervielfältigung bezeichnete Regelung wird zukünftig vereinfacht.

Bei Ausscheiden kann ein Betrag von 4 % der Beitragsbemessungsgrenze (BBG), multipliziert mit der Zahl der Beschäftigungsjahre (maximal zehn Jahre), steuerfrei für Zwecke der betrieblichen Altersversorgung verwendet werden. Die Anrechnung schon gezahlter Beiträge entfällt. Das vereinfacht die Handhabung.

Hinweis für die Praxis:
Die Vervielfältigungsregelung wird durch die Ausweitung des Dotierungsrahmens deutlich attraktiver und wesentlich vereinfacht. Zukünftig könnte sie daher insbesondere bei Abfindungszahlungen eine größere Rolle spielen.

In Zeiten, in denen das Arbeitsverhältnis ruht (z. B. Elternzeit), können oft aus finanziellen Gründen keine Beiträge zur Altersversorgung geleistet werden. Auch während Entsendungen ins Ausland ist beispielsweise keine steuerfreie Beitragszahlung in Deutschland möglich. Eine möglichst lückenlose Beitragszahlung ist für den Aufbau einer zusätzlichen Vorsorge jedoch wichtig.

Mit einer Neuregelung im BRSG schafft der Gesetzgeber nun eine Nachzahlungsmöglichkeit. Diese gilt ab 01.01.2018 auch rückwirkend für alle Arbeitnehmer und bewegt sich im neu definierten Förderrahmen (Erhöhung des Förderrahmens). Maximal ist eine Nachzahlung in Höhe von 10 x 8 % der BBG möglich.

Das Herzstück des Sozialpartnermodells  ist die Einführung einer reinen Beitragszusage. Der Arbeitgeber ist lediglich verpflichtet, den vereinbarten Beitrag an die Versorgungseinrichtung zu bezahlen. Weiter hat er damit nichts mehr zu tun. In der Konsequenz bedeutet dies jedoch auch, dass es keinerlei Garantie hinsichtlich der Höhe einer späteren Leistung geben wird. 

Damit wird das im Vorfeld der Reform diskutierte „Zielrentenmodell“ umgesetzt. Um mit hoher Sicherheit ein vorher bestimmtes Versorgungsniveau zu erreichen, kann ein entsprechender Tarifvertrag einen zusätzlichen Sicherungsbeitrag vorsehen, der allein vom Arbeitgeber zu tragen ist.

Die Logik der reinen Beitragszusage beinhaltet ein Verbot von Garantien.

Im Sozialpartnermodell hat der Arbeitgeber in jedem Fall die Entgeltumwandlung mit 15 % zu bezuschussen, soweit Sozialversicherungsbeiträge eingespart werden. Zusätzlich kann der Tarifvertrag im Sozialpartnermodell Sicherungsbeträge vorsehen, die das Versorgungsniveau („Zielrente“) absichern sollen.

Als Leistung aus dem Sozialpartnermodell darf ausschließlich eine Rente gewährt werden.
Eine Kapitalzahlung wie in den aktuell bekannten Modellen der betrieblichen Altersversorgung ist hier nicht möglich.

Bei einem Wechsel des Arbeitgebers kann ohne weiteres eine Übertragung des Deckungskapitals in ein Sozialpartnermodell erfolgen. Bei einem Wechsel der Branche ist auch eine Übertragung des Deckungskapitals von einem Sozialpartnermodell in ein anderes möglich. Eine Übertragung aus dem Sozialpartnermodell heraus wird es jedoch nicht geben. Man kann dies mit der Formel „Einmal Sozialpartnermodell, immer Sozialpartnermodell“ umschreiben.

Das Sozialpartnermodell kann über einen Pensionsfonds, eine Direktversicherung oder eine Pensionskasse umgesetzt werden.

Die eingezahlten Beiträge müssen in einem separaten Anlagestock (beim Pensionsfonds: „Sicherungsvermögen“) verwaltet werden.