Neu seit 2019: verpflichtender Zuschuss für Arbeitgeber in der bAV

Zum 01.01.2019 ist die nächste Stufe des Betriebsrentenstärkungsgesetzes (BRSG) in Kraft getreten. Arbeitgeber sind seit diesem Stichtag verpflichtet, für neue Entgeltumwandlungsvereinbarungen einen Zuschuss in Höhe von 15% zu gewähren, sofern Sozialversicherungsbeiträge eingespart werden. Von dieser Regelung kann durch Tarifvertrag auch zuungunsten der Arbeitnehmer abgewichen werden.

 

Mehr als nur das Minimum

Der Rechtsanspruch gilt seit dem 01.01.2019 zwar nur für neue Entgeltumwandlungsvereinbarungen; viele Arbeitgeber haben diese Regelung jedoch zum Anlass genommen, über die generelle Einführung eines Zuschussmodells nachzudenken. Dabei steht der Gedanke im Vordergrund, allen Arbeitnehmern die gleichen Leistungen zu gewähren, auch wenn das Gesetz eine Differenzierung zulässt. Die praktische Umsetzung wirft jedoch einige Fragen auf, die nachfolgend kurz skizziert werden.

 

Höhe des Arbeitgeberzuschusses

Die Höhe des Arbeitgeberzuschusses ist doppelt begrenzt. Der Arbeitgeberzuschuss beträgt 15%, sofern der Arbeitgeber durch die Entgeltumwandlung Sozialversicherungsbeiträge einspart. Liegt die tatsächliche Sozialversicherungsersparnis unterhalb eines Betrages von 15% der Entgeltumwandlung, ist der gesetzliche Anspruch auf den niedrigeren Betrag begrenzt.

Das Gesetz eröffnet dem Arbeitgeber damit die Möglichkeit, den Zuschuss auf die tatsächlich eingesparten Sozialversicherungsbeiträge zu begrenzen.

Die Berechnung der exakten Sozialversicherungsersparnis kann kompliziert werden, wenn Einmalzahlungen fällig werden und so auch für bereits abgerechnete Lohnabrechnungszeiträume noch Sozialversicherungsbeiträge fällig werden.

Aus Vereinfachungsgründen entscheiden sich daher viele Arbeitgeber, einen pauschalen Arbeitgeberzuschuss in Höhe von 15% zu bezahlen – und zwar unabhängig davon, ob Sozialversicherungsbeiträge eingespart werden, als auch vom zeitlichen Beginn der Entgeltumwandlung.

 

Versicherungstechnische Umsetzung des Zuschusses

Nach der Vorstellung des Gesetzgebers soll der Zuschuss an die Einrichtung gezahlt werden, an die auch der Betrag der Entgeltumwandlung gezahlt wird. Im Prinzip soll der bestehende Beitrag beispielsweise in eine Direktversicherung um 15% erhöht werden.

Ohne Probleme ist dies dort umsetzbar, wo eine neue Entgeltumwandlungsvereinbarung geschlossen wird. Der Betrag, der  beispielsweise an MetallRente gezahlt wird, besteht dann aus einem aus Entgeltumwandlung finanzierten und einem arbeitgeberfinanzierten Beitragsteil.

Komplizierter ist dies jedoch in den Fällen, in denen ein bereits bestehender Vertrag erhöht werden soll. Zur Überraschung vieler Arbeitgeber und Arbeitnehmer ist dies nicht selbstverständlich.

In den Fällen, in denen die Erhöhung des bestehenden Vertrages vom Versicherer nicht angenommen wird, bleibt letztlich nur, einen weiteren Versorgungsvertrag abzuschließen. Alternativ dazu kann auch der Entgeltumwandlungsbetrag so reduziert werden, dass die insgesamt zu zahlende Prämie gleich bleibt; der künftig zu zahlende Beitrag setzt sich dann aus einem arbeitnehmer- und einem arbeitgeberfinanzierten Teil zusammen. Dies ist zwar eine praktikable Lösung, entspricht jedoch nicht der Intention des Gesetzgebers, durch den Zuschuss für eine Steigerung der Altersversorgung zu sorgen.

 

Möglichkeiten bei erforderlichem Abschluss eines neuen Vertrages

Ob und in welchem Umfang bereits bestehende Verträge erhöht werden können, sollte vorab mit dem jeweiligen Versicherer besprochen werden. Kommt eine Erhöhung nicht in Betracht, kann der zusätzliche Beitrag auch dazu verwendet werden, zusätzliche Komponenten mit abzusichern.

So rückt etwa die Absicherung des Risikos der Berufsunfähigkeit verstärkt in das Bewusstsein der Arbeitnehmer. Dies belegt auch die Entwicklung des Versorgungswerkes MetallRente im Jahr 2018 eindrucksvoll.

Mit dem Zuschuss kann oft in einem bestehenden Vertrag zusätzlich eine Beitragsbefreiung bei Berufsunfähigkeit mit eingeschlossen werden. Dadurch ist gewährleistet, dass die angestrebte Altersversorgung auch im Fall der Berufsunfähigkeit und dem Ausbleiben der Beitragszahlung zuverlässig aufgebaut wird.

Alternativ dazu kann auch eine separate eigenständige Berufsunfähigkeitsabsicherung aufgebaut werden.

Bei allen Varianten gilt: Je kollektiver die Regelung ausgestaltet ist, desto einfacher kann die Lösung angeboten werden. So kann es dann beispielsweise ausreichend sein, wenn der Arbeitgeber eine allgemeine Dienstobliegenheitserklärung abgibt; ist dies vereinbart, entfällt eine detaillierte Gesundheitsprüfung.

Bei Fragen zur Umsetzung des Arbeitgeberzuschusses sprechen Sie den für Ihr Unternehmen verantwortlichen Berater an. Profitieren Sie von den zahlreichen Erfahrungen und gestalten Sie die für Ihr Unternehmen geeignete Lösung.

 

Artikel vom 18.02.2019 | Mehr wissen! Newsletter 2019/1

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