Update zur Benefits-Studie

Ein Resümee nach den ersten zwei Jahren: Worin liegt der Vorteil für die teilnehmenden Unternehmen?

Der Vorteil liegt in der praxisnahen Ausgestaltung. Wir setzen den Kernfokus in unserer Studie auf Arbeitgeber des gehobenen Mittelstands in der Metall- und Elektrobranche. Kernfragen haben wir von 850 Mitarbeitenden aus Unternehmen, die genau diesen drei Kriterien entsprechen, challengen lassen – mit teils verblüffenden Antworten.

Diese Herangehensweise gibt den Unternehmen ein gutes Bild über die eigene heutige Situation und einen Ausblick, was die interviewten Unternehmen in den nächsten drei bis fünf Jahren planen.

Welche spezifischen Erkenntnisse oder Trends aus der Benefits-Studie haben sich als besonders relevant für die Personalstrategie erwiesen?

Wir haben den Unternehmen zur Selbsteinschätzung ihrer derzeitigen Benefits-Strategie drei Klassen vorgegeben: minimalistisch (heute 34 %), Benchmark (heute 59 %) und High-End (heute 7 %). Die heutigen Werte verschieben sich in drei bis fünf Jahren sehr deutlich. Nur noch 6 % sehen sich dann als minimalistisch, also tun nur das, was eben gesetzlich/tarifvertraglich gefordert ist, 73 % wollen in die Benchmark, also so gut sein wie der Wettbewerb, und 21 % wollen mit ihren Benefits maßgeblich ihre Personalstrategie gestalten.

Inwiefern kann die Benefits-Studie dazu beigetragen, die Mitarbeiterbindung und -zufriedenheit zu steigern?

Wir haben die Möglichkeit, wichtige Kernfragen auf Mitarbeiterebene der eigenen Belegschaft zu stellen. Dies erfolgt anonym per Onlinebefragung und kann dem Unternehmen wichtige Hinweise geben, ob die aktuellen Benefits wirken oder sich die Belegschaft etwas ganz anderes vorstellt/wünscht.

Was sagen die Unternehmen, die bereits teilgenommen haben?

Wir haben bisher von den Unternehmen ausschließlich positive Reaktionen erhalten. Am besten erkennen wir das daran, dass wir sehr viele Anfragen von Unternehmen und Verbänden erhalten, unsere Ergebnisse vorzustellen. In vielen Unternehmen haben wir die Zusammenarbeit im personalstrategischen Bereich intensivieren können.

Welche Maßnahmen wurden aufgrund der Ergebnisse der Benefits-Studie bereits umgesetzt? Gibt es konkrete Beispiele?

Ein Unternehmen stellte nach unserem Interview fest, dass es ein durchschnittliches Zuschuss-System in der bAV für die allgemeine Belegschaft hat (also Benchmark), jedoch bisher nichts für Führungs- und Spitzenkräfte. Das Unternehmen beauftragte uns, hier ein entsprechendes Konzept zu entwickeln.

Ein anderes Unternehmen hatte kurzfristig kein zusätzliches Budget für einen Arbeitgeberzuschuss, war jedoch bereit, die kompletten Lohnnebenkosten, also Sozialversicherung und Umlagen, weiterzugeben. Die Geschäftsleitung stockte dies nochmals geringfügig auf, sodass sich die Belegschaft nun über 25 % Zuschuss freuen kann und – wichtig für das Unternehmen – das Budget nicht strapaziert wird.

Wurden die Ergebnisse auch mit den strategischen Zielen des Unternehmens abgeglichen?

In jedem Interview gab es anfangs eine Standortbestimmung. Hier haben wir mit dem Unternehmen z. B. über personalpolitische Herausforderungen, Region und direkte Wettbewerber bezüglich des Run-4-Talents gesprochen. In wichtigen Nuancen erkannten wir in nahezu jedem Gespräch eine andere Situation, die eine besondere Herangehensweise an die individuellen Gegebenheiten erforderte.

Nach der Zieldefinition gemeinsam mit dem Unternehmen konnten wir anhand der vielen brancheneinheitlichen Erkenntnisse eine Strategie mit dem Unternehmen entwickeln, welche genau an den identifizierten Herausforderungen ansetzt.